【文丰研究】企业改制劳动争议实务

企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。本文对企业改制过程中的常见劳动争议相关法律问题，做出简要分析，仅供参考：

一、企业改制中劳动争议案件的特点

。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。为此企业改制发生的劳动争议有以下特点：

（一）案发的必然性和不可回避性

这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的。

（二）案发的集中性和阶段性

由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。

（三）争议内容的特定性

改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。

（四）群体性

企业制度的改革，不仅是企业管理的改变，而且有企业性质、企业法人的变更、企业的重组，对职工自身利益的影响很大，涉及到下岗、买断问题，这些问题处理不好，容易引起群体性纠纷，不稳定因素加大，矛盾尖锐。

二、企业改制后的劳动争议诉讼主体问题

企业改制后的劳动争议其诉讼主体如何确认，存在意见不一致的情况，、，主要内容如下：

（一）关于企业被兼并后诉讼主体的确定

当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工；二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东；四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体；兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。

（二）关于企业分立后诉讼主体的确定

分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能独立承担责任的，可将其作为诉讼主体；如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担连带责任。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。

（三）关于企业破产后诉讼主体的确定

对于宣告破产前发生的劳动争议，，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。

（四）关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定

企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：（１）承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体；（２）承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为第三人参加诉讼；（３）劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。

三、企业改制中常见劳动争议纠纷处

（一）劳动合同主体变更发生的纠纷

企业改制后新企业不认可和不与劳动者签订劳动合同的，根据合同的有效性和持续性，以及合同的履行的严肃性，应该视为新企业对原合同的继续认可。如果新企业拒绝执行原合同侵害劳动者利益发生争议的，，造成劳动者损失的新企业应当对劳动者予以赔偿。

（二）解除劳动合同发生的争议

，因为劳动法律法规对解除劳动关系及补偿问题均有明确的规定，这类纠纷属于一般劳动争议性质，。如果企业违背解除劳动关系的程序，应当确认劳动关系未解除，劳动者享有劳动合同约定的权利；如果企业没有违背解除劳动关系的程序，且有解除的法定事由，。其解除劳动关系的经济补偿按照法律规定的标准给付，不能损害劳动者的利益。

（三）附条件变更劳动合同引起的纠纷

一些改制后企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身地位优势，给劳动者附限制性条件，如强迫劳动者入股，否则不与劳动者签订劳动合同，这种做法严重违反了平等自愿、协商一致的原则，也违背了《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》的规定。对于附条件变更劳动合同，其所附条件显失公平，违反自愿、协商原则的，。如果给劳动者造成损失的，用人单位应当给予赔偿。

（四）变相解除劳动关系引起的争议

如一次性买断工龄或一次性支付安置费的，买断工龄的性质实质上是解除劳动关系的一种特殊形式，一次性支付安置费实质是经济补偿问题。实行一次性买断工龄是根据职工的工龄长短，以多少钱一年折算发放给职工安置费。其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定的，有的给职工安置费很低。目前许多地方都存在这种做法，但是这种做法没有法律依据。因为一次性买断工龄或一次性支付安置费违反了劳动法的规定，剥夺了职工因工龄产生的劳动保险、医疗保险、失业保险等方面的利益，损害了劳动者的权益是不合法的。。

（五）续签劳动合同引起的争议

有的企业改制后为了自身利益，可能对企业没有多大贡献和不适合企业要求的素质的劳动者，为了便于分流、下岗，在与劳动者变更、续签劳动合同时，故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。，要审查合同签订时企业是否有规避、违反法律的行为，如果没有违反法律行为，因认定合同有效；如果违反上述规定应依法调整或确认合同无效。目前有部分企业订立劳动合同不分劳动者的工作年限的长短，采取一刀切的办法与职工签订短期劳动合同，这种行为违反了《劳动法》第二十条二款的规定，对工龄十年以上的职工应当签订长期合同或无固定期限合同，损害了职工的利益，。

（六）改制劳动争议的司法管辖

，因企业自主进行改制引发的争议，。即劳务争议的管辖范围限定于企业自主进行改制引发的争议。  然而，法律并没有对企业“自主改制”作出专门的定义。通常理解，企业自主改制是指企业因自身原因，经主办单位批准而进行的改制。与之相对应的是政府主导下的“被动改制”，即在政府部门主导或指令下进行的改制，该类改制带有指令性质，是自上而下的改制，且必须按照上级文件要求进行。根据最高院的司法解释，，理顺案件所涉及的各种法律关系前，应先认定企业改制的性质，进而确认是否启动民事诉讼程序。对集体企业改制过程中引发的劳动争议纠纷，首先应分析改制的性质，区分集体企业“自主改制”和政府主导下的“被动改制”，。自主改制引发的劳动争议纠纷，；而被动改制引发的相关纠纷，通常被排除在劳动争议纠纷审理范围之外，需要寻求别的争议解决途径。

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陈建华律师 

陈建华是文丰所诉讼仲裁部专职律师，河南省律师协会房地产建筑法委员会委员、郑州市律师协会合同法委员会委员，擅长民商事、刑事法律事务，先后代理了家乐福保管合同纠纷案、“家和万世”业主集团诉讼案、郑州金山置业公司与河南德金房地产有限公司联合开发合同纠纷案、“诺基亚”手机质量纠纷案、中原区“车狗相撞”案、中牟县“大山外语”合同纠纷案、扶沟县单富平诈骗案、荥阳市轩卫超敲诈案；、新郑市赵超峰故意等经典案例，深受客户的支持与信赖。