CHO衡量管理系统对员工绩效的指标

北大纵横猎头：专业专注的人才招聘专家 点标题下方 北大纵横猎头 关注我们

指标可以帮你衡量人才招聘过程的整体状况，以下是人力资源总监们普遍认为有用的指标，这些指标可以衡量人才管理系统对员工绩效和公司业绩的影响。总的来说，HR大佬们需要的是可以真正为业务老板们带来价值的指标。

1.招聘周期

基本上每个人都会衡量招聘周期 – 即从招聘需求得以批准到新员工入职平均所用时间。

这个指标可以用来：

- 衡量招聘过程是否高效；

- 管理招聘经理的时间预期；

- 警示你是否因为系统缓慢或招聘流程的复杂导致了优秀候选人的流失。

2.人均招聘成本VS 职位空置成本

人均招聘成本等于该年招聘费用的总额除以当年的招聘总人数，招聘费用包括招聘广告的费用、猎头费用、差旅费、员工推荐奖励、HR部门的招聘福利等。

职位空置成本的计算方式有多种，最基本的方式就是用本财年的人均创收除以总工作日。一些比较重要的或高层的职位空置成本较高（如工程师或销售）。

清楚地知道人均招聘成本和职位空置成本可以帮你决定是否需要优化你的招聘过程，是否需要聘请猎头或者与RPO合作来提高成本控制效率，加速重要职位的接替进程。

3.招聘流程满意度

这一指标通常被HR忽视，尤其是在其他指标都比较正面的情况下。但即使你所有的指标都是乐观的，了解候选人的招聘感受也非常重要，这对于保留新员工和改善企业在人才市场上的声誉影响很大。

在招聘时，如果你的面试取消率很高，出席率很低，新员工离职率也很高，这个指标就尤其有效。HR可以通过对候选人和新员工的调查来测量招聘流程的满意度。在他们面试时，是否感觉到被重视？

4.新增职位vs离职空缺

贵公司今年新招员工中有多少是因为新开的职位？有多少是因为前任员工离职？

如果你招聘主要是因为离职率高，那么你就需要注意是否在人才筛选、员工发展、继任者计划等方面出现了问题。

这个指标还可以分部门进行，以获得更详细的信息。如果贵公司员工离职率很高，那么贵公司提供的职业发展是什么样的呢？员工是否了解呢？竞争对手是不是有更有吸引力的员工发展计划，导致优秀员工都被他们挖走了呢？

5.招聘质量

你招聘的新员工任职期一般是多长？他们的工作表现如何？他们属于优秀员工范畴吗？如果不是，为什么呢？

你的候选人是否具有企业战略发展所需的胜任力？这些胜任力是企业内部普遍需要的，还是某个部门特需的？招聘经理们知道该怎么去面试，以找到有创新能力，有远见，愿意接受挑战的候选人吗？

用任职期不超过三个月就离职的员工数除以总的外部招聘人数来算出三个月内离职的离职率。用工龄不超过一年的员工的平均业绩评定来除以全体员工的平均业绩评定以衡量新员工的业绩评定。

6.人才搜寻

你最成功的招聘对象都是从哪些渠道上找到的？是否某个公司一直在发展优秀员工？你是否奖励内部推荐？

你应该评估你所用人才搜寻渠道的有效性，包括官方职业网站、社交媒体、招聘网站、邮件营销等、在主流招聘网站上花钱发职位并不难，但关键是你真的有从那里招到想要的人吗？你可以用该渠道的招聘人数除以总的新招聘人数，以找出各渠道所占比重。

7.招聘效果

贵公司一共有多少职位空缺？你本人需要填补多少空缺？你的ATS系统是否跟的上？

你可以用每年总的新招聘人数除以总人数来测量招聘率。用总的到职数除以所需招聘数来得到职位填补率。

其他一些应该被重视的指标包括：优秀员工保留率和员工敬业度。这些和以上的指标不仅能够显示人才管理效果，还能洞察你的公司文化氛围，判断其是否适宜培养优秀员工，鼓励高绩效。

留意这些绩效指标，你会对HR如何影响业务策略有更全面的理解，在今后为HR部门带来更强势的价值主张。