国企员工持股不是一“持”就灵

而在千里外的江西，今年6月，作为该省首批试点的江铜国贸正式启动员工持股混合所有制改革，通过员工持股，建立利益共享机制，正向激励管理团队的积极性和创造性。

随着中国联通混改大幕的拉开，上市公司员工持股改革也引来投资者关注。全国目前推动实施员工持股计划的省市已有20余个。

制图：方靖婷

其实，员工持股并非是一个新生事物。早在上世纪80年代就有国企开始“吃螃蟹”，尝试职工持股改革，如北京天桥百货股份有限公司在股份改制时设立了个人股。然而这一轮热潮的后期却因出现内部职工股超比例、超范围现象，在上世纪90年代初被叫停。

此后的上世纪90年代中后期，面对大量人员下岗分流的现实，一些企业让部分职工收购国有资产或进行持股。这一轮改革在后期出现一些缺乏规范的管理层收购行为，造成了国有资产流失，这些历史给了改革实践者很多思考和警示。

作为混合所有制改革的重要组成部分，员工持股必然会成为下一步国企改革的重要“破冰点”。在当前经济下行、国企经营压力加大的背景下，推动央企员工持股对改革脱困、企业降成本、激发企业活力将会起到积极作用。

然而多个企业的实践也证明，员工持股并非一“持”就灵。哪些企业可以试点，如何发挥持股的激励约束效果，持股激励的目标群体是哪些，制度究竟怎么安排，这些问题都需要在实践中继续摸索。

从根本意义上讲，员工持股还是为了解决“人”的问题。在改革过程中，首先要分清要用股权来激励什么人，要让技术、管理、营销等方面有比较大贡献的人员，尤其是科研人员，成为员工持股的重点，避免员工持股福利化而形成“大锅饭”。

员工持股是一把“双刃剑”，改革中，如果员工持股变成了职工利益优先的原则，把消费者的利益置于脑后，不仅不能提高企业的竞争力，还容易带来侵权事件。美联航航班上的强行赶客事件，就让这家因为员工持股后管理不善的企业，。由于55%股权都掌握在员工手中，董事会作出各项决议时，不再从维护消费者利益以及企业发展战略的角度来考虑，而是更多地维护企业员工的利益。这种“井底之蛙”的做法，给企业发展无疑带来了毁灭性的影响。

这一案例再次向改革者表明，推行员工持股要实现企业和员工的利益共享和风险共担，要处理好“励”与“利”的关系，找到二者的平衡点。对员工来说，改革的关键是实现与激励约束机制相匹配，而不是简单增加福利。

鉴于以往员工持股的改革争议不断，几经反复，作为混合所有制改革一个重要“混合方”的员工持股改革不妨审慎一些，脚步不妨更稳些，在汲取过去经验教训的基础上，先试点、后完善，不断消化实践中遇到的问题，使之能够稳妥向前推进。