98%中小企业衰亡,原因在这里!!
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对于中小企业而言，一直处于一种生存关和发展关的困境中！
小微企业死亡率特别高，存活五年以上的企业不到7%，十年以上的企业不到2%，换句话说，超过98%会死，存活率可以说非常低。
这种困局的问题在哪里？如何才能破解？
对于中小企业而言，“生存关”与“发展关”一直是其两大困境!
企业如何生存下来，以及如何发展壮大、成为大佬，几乎是每个中小企业都在考虑的事情，但是，现实却是不容乐观的！
首先 生存关一直是众多中小企业难题！
——中小企业存活10年以上不到2% 平均寿命2.5年
国内小微企业死亡率特别高，存活五年以上的企业不到7%，十年以上的企业不到2%，换句话说，超过98%会死，存活率可以说非常低。
而实际上，中小企业困境，是一个长期以来都存在的问题，各国都如此。
在美国，中小企业平均寿命不到7年，新办的中小型企业3年成活率约为50%，5年成活率仅为20%；科技型中小企业的死亡率更高，其3年成活率仅为30%；在日本，能维持10年以上的中小企业仅为18.3%，超过20年的只有8.5%，30年以上的不到5%；
与欧美国家相比，中国企业的平均寿命要短得多。有抽样调查显示，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命更是只有2.5年。
其次，发展做大关，也是中小企业的难题
在企业发展过程中，成为行业前列，乃至于成为行业大佬，也几乎是每个中小企业的梦想。但是，在实际发展中，很多中小企业都处在一种有心无力、想做大却做不大的困境中。
为何中小企业做不大，容易死掉？这一切是为什么？
本质是竞争力不足 老板要承担主要责任
商业竞争的本质，遵循的是丛林法则，实力博弈！
实力强、竞争优势大的企业，所获得份额就会多；相反，实力弱、竞争优势小的企业，所获得份额就会小，甚至面临严重生存危机！
因此，中小企业困境本质是企业竞争力不足、实力不强！
商业竞争过程是自然淘汰的过程。实力强、竞争力大的企业优势大、相对存活、发展的机会大；而实力弱、竞争力弱的企业则相反、容易面临淘汰的冲击。
所以，中小企业如果想生存发展的更好，就要提升自身的竞争力、提升企业实力！
企业竞争力问题，老板要承担主要责任
对于企业竞争力问题，企业老板责无旁贷的要承担首要责任！
没办法，毕竟老板是企业的创立者和带头人！
主帅无能、累死三军，因此主帅是一支队伍竞争力的核心！
因此，在实际中，看一个企业好坏，以及发展前景如何，不用看其他人，看一下老板就可以评判了，就可以知道这个企业的未来会怎样了！
老板的思路决定了企业的发展！老板的层次也往往决定了企业层次！
“思路决定出路、布局决定结局”，所以，老板的思路和布局有多高，直接决定了企业能发展到什么程度！
与优秀大企业老板 究竟差在哪？
在中国，精明的老板很多，高明的很少，英明的几乎很罕见了！
而这种老板之间层次的区别，也决定了企业层次区别！
那么中小企业老板，与大企业老板相比，主要差在哪？
实际上很简单，就一个企业运作而言，主要在市场营销能力，和团队打造能力两方面！
所有的企业和老板，要做的工作重心无非两方面：对外开拓、争夺市场，对内管理、打造团队。
因此，老板要具备的关键能力无非两方面：市场营销能力和管理团队能力！
老板们在这两个能力上的高低区别，也注定了企业的行业地位！
优秀企业老板，往往有很强的专业能力、高超的市场营销能力，无论是企业战略规划、还是市场操作策略、乃至于营销打法上都有很强优势，从而带领公司在业内领先的开拓业务。
而中小企业老板，则相反，往往呈现出不懂行、不内行、不高手，思路保守、缺乏远见等一系列问题。
1、不懂行、不内行、不高手！
——机遇财运成功获得第一桶金，但是长期发展就遇到困境
老板不懂行、不精通行业最要命的！但实际中不少老板会有这样的状况！
这里先说第一种老板，遇到财运、机遇成功获得第一桶金，却在企业更大发展和长期发展上陷入困境。
的确，我们要承认有些人的确有财运，当然，这些财运与他们的个人能力密不可分，毕竟没有天上无缘无故直接掉馅饼的事情，能把握这些财运机会，也是一种实力和能力！
一些老板在早期凭借个人能力、行业机遇、关系资源掘到了人生的第一桶金，但是他并不精通行业，有些甚至连自己为什么成功（成功路径）都有些模糊。
但是，因为不精通行业，虽然他短期内可能成功了，可公司在走向更大发展和长期发展时就迷茫了，毕竟那么多机遇连续降到一个人头上的机会太少了！
企业长期的PK还是要靠内功，靠专业、靠懂行、内行！
对于行业的发展特点、战略规划、常见的先进营销打法、竞争对手特点等，这些老板要了如指掌、清晰掌握、熟练运用、最好水平要高，因为老板在这些运营功力上的区别，也最终形成了公司层级高低的区别！
老板是一个公司的头、掌舵者，老板不懂行意味着公司将迷茫的在大海上航行，随时都有触礁的可能！
因此，老板最好一定要懂行，而且是高手！
我们可以看到，很多企业的成功，都是能力非常高的老板造就的！造就优秀公司辉煌业绩的CEO也都是很强的！
如果身为老板、主帅的您还不是，您就一定要多下苦功，多学习、多提高！
因此，想成为大企业，中小企业老板就要让自己懂行、成为内行、高手！
2、思路保守
——遇到了发展天花板，知道要引入思路，但实际操作依然回到过去
这第二种老板，往往具备一定能力，公司也开拓了一定程度，做到一定规模，但是，再继续上升就上遇到了问题。企业内部遇到天花板，需要引入外部智慧!
这种企业老板也很清楚需要引入新的人才、新的思路，但他在实际中往往做不到。
这些老板对自己企业问题，也有深刻体会，但是却在改进、引入新的、优秀操作上，却缺乏决心，在意识和实践上仍然偏保守，即使引入后，依然实际上让企业意识和思路停留在过去状态，依然会按照过去的方式操作。
一位熟识的朋友所在公司老板就是这样，公司也有一定规模，但是往上发展不了了，遇到思路上的瓶颈。
老板的诚意打动了朋友，但是朋友进去后发现问题很复杂，他提出的很多有价值的方案最终都没有通过，做到最后还是沿袭公司以前的操作思路。
是朋友的方案不好吗？
当然不是，朋友的操作方案都是被市场验证成功的，而这也是这家公司老板当初看重朋友的原因。
可是，老板虽然说的是引入新思路，实际上却不采用，包括公司的一批元老，也都持有类似保守的态度、缺乏接受新思路的意识和能力。于是，引入的人才成了一个摆设。而这种情况还经常发生！
此外，还有一些跨行业操作的企业和老板，认为自己无所不能，非要把以前的手法照搬！在跨界进入新领域时，有很强的“智力优越感”，认为新领域企业水平都很差，根本不考虑行业特点，营销打法，于是在跨行业的新领域里栽了跟头。
这两种企业状态，都跟要人要“否定自己”很难有很大关系，即使自己的思路已经错了，他实际上还会坚持自己的错误路线！
不断突破，提升，才会有不断的上升！大成功者，之所以成功的区别，也在于此！
在一次论坛大会中，主持人请比尔•盖茨和巴菲特介绍他们成功的奥秘，两个人说了一个相同的答案“不要陷入自己的模式”，想想他们多成功了，他们才最有资格说自己有一套模式，但是他们却很懂得创新、学习。
因此，与时俱进、吸收先进经验和创新，不断提升能力，是走向成功的企业必须要做的！
3、缺乏远见
——缺乏长远眼光、布局，让企业失去未来竞争力
每个企业主都想把公司做的时间长些！
可是，很多老板缺乏远见，缺乏长远的眼光！
当然，前瞻性的眼光是考验企业老板能力、水平的一个标准，同样，布局、决策高低也是考验老板能力、水平的标准！
很多老板想的只有今天如何生存，于是在阶段性成功，开始享受生活了，脱离市场操作了！
还有一些老板在成功后，开始迷失了，对自己和企业在行业的认知迷失了，都会导致重心偏离，对未来要么想的很少，对未来规划和计划很少、要么想的不切实际、偏离自己实力，都会导致企业很难继续发展、壮大！
于是企业有了今天、却没了明天！
因此，想成为大企业，还要有杰出的远见，很强的前瞻性，提前布局，赢得未来！
不懂行、不内行、不高手，还思路保守、不能与时俱进，缺乏远见，这些都像各种槛一样，限制了企业的发展。如果企业跨越不过去，也就会一直困在天花板中！而实际中，很多企业恰恰就困在这些槛中了！
企业不可能靠老板一个人去战斗，这个时代也不是个人单打独斗的时代，而是团队竞争的时代。
优秀的老板，往往善于打造团队，拥有精兵、良将——精良的士兵，优秀的将领，构建出一支能征善战的团队。
中小企业老板则相反，缺乏良将、也缺乏精兵，没有一支优秀的团队去落实、执行，必然让企业的运营效率大打折扣，乃至缺乏竞争力！
1、不善于经营团队
——打造不出一支凝聚力、战斗力的团队
企业团队的打造能力和构建水平，也是当下衡量企业竞争力的一个指标。
企业竞争是业务能力的竞争，也是团队的竞争！
要想在竞争中获胜，必须要打造出一支凝聚力、战斗力的团队，但实际中，很多企业不仅战斗力团队没有，更可以说是和团伙没什么区别，缺乏向心力、凝聚力、工作热情、战斗力这些有效团队的基本要素！
优秀团队的构建，需要用好的文化、制度和体系来打造，但是实际中很多企业在这方面存在缺失。
做老板实际上是拼格局、拼境界，成功的老板，往往在格局上胜出！
1）管理方式简单、粗暴——导致员工“干不爽”
马云曾说过，干不爽是员工离职原因之一，而实际中这却也是很多企业做不到位之处，因干不爽而离职的情况高频发生！
很多中小企业，存在管理方式简单、粗暴的问题，一些老板、领导，不尊重下属、员工，对待员工摆出一付主子的态度，粗鲁对待员工！
还有就是，一些老板不懂得听从、容纳合理意见、心胸不够……
这些不合适的做法，都会挫伤员工的积极性！
2）缺乏优秀价值观、文化、氛围——团队缺乏凝聚力、向心力
在企业跨到一定规模之后，价值观、文化、氛围的重要性，就越发明显。
越大的队伍，越需要构建好的文化、氛围，让大家认可团队、喜欢团队、喜欢公司。
工作中，缺乏优秀的文化、、氛围、格局，都会极大影响员工的状态，企业向心力就会遇到问题。企业缺乏向心力，员工缺乏团队感！员工很难真心、全心投入自己的精力！
毕竟，没有多少员工愿意把自己的未来和发展，交给一各价值观不正、作风不好、缺乏良好氛围的公司，这样的公司，会让员工看不多未来。
而是否拥有好的价值观、文化、氛围，往往直接影响员工在公司是否能够“工作干得爽”，也成为员工离职一个重要原因，流动率过大、缺乏向心力的团队，其竞争力自然很弱！
3）缺乏优秀激励机制、激励制度——导致团队缺乏工作积极性和热情
在向心力、凝聚力的基础上，还要有好的激励机制、激励制度，如何激励员工，唤起员工的积极性和热情极为重要。
卓越企业崇尚的狼性，实际上反映的是员工超强的工作热情和进取性，而员工拥有这样的状态往往与其优秀的激励机制、激励制度密不可分。
例如：华为的奋斗者为本的共享机制，高激励、高奖励，共同分享企业高速增长所带来的效益，重赏之下必有勇夫、战斗力自然也非常惊人。
4）培训缺失——导致团队缺乏战斗力有效提升
同时，企业还需要足够的培训，毕竟不是每个员工来到企业之后，都能百分百达标，要进行必要的培训，而企业如果想与时俱进，就要不断提升、改进，培训时其重要一环。
无论是国内的优秀企业，还是国际的优秀企业，都极为注重员工与管理者的培训，系统、全面的提升员工与管理者的工作能力，提升团队竞争力！而中小企业，往往也在这些方面很弱，甚至几乎没有的空白！
5）梯队化建设缺失——导致团队出现断档
在具备以上几方面的基础上，企业还要做好梯队化建设，避免因人员流动、以及其它原因出现断档，影响业务的正常运作。做好公司内各岗位的梯队化建设。
企业之间的团队PK，不是一个简单的概念，而是多个要素的PK——向心力、凝聚力、工作热情、战斗力等多方面PK。需要从管理方式、企业文化、氛围、激励、培训、梯队化建设等多方面做工作。
如果企业不懂得通过制度、文化、体系，来凝聚员工、激励员工，焕发出员工的热情和积极性，就很难打造出有战斗力的团队。
在战争中，一支缺乏向心力、凝聚力、战斗力的队伍，怎样能打好仗呢！商场如战场，在商业竞争中同样如此！
老板作为企业的统帅，难逃责任！优秀企业的老板，往往都是人性高手、团队管理建设高手，懂得通过文化、制度、体系的打造，激励员工，构建强大团队，公司业绩也自然提升！
2、不善于经营优秀人才
——无法经营好企业的人才资源这个竞争力
优秀人才队伍，也是衡量企业实力的一个重要指标！
优秀人才，如同企业的良将，企业价值的最大贡献者!
企业的竞争是人才竞争，企业之间的PK，也是优秀人才资源的PK。
一个企业所拥有的优秀人才资源多少，可以成为评判企业实力的重要因素，一个善于吸引、使用人才的企业无疑是具有很强竞争力的，将会具有很好的上升空间、未来可以被看好；相反、一个留不住人才、甚至引发人才离开的企业，也很容易走向下滑，预示失败即将到来！
但实际操作中，太多中小企业老板往往不会重视人才、选择人才、使用人才！
一方面，很多中小企业老板不重视人才，不重视人才的独特价值；
优秀人才所创造的价值远大于一般员工，Facebook CEO扎克伯格认为，一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师。他也曾多次提到“A-Player”这个概念，即一流员工。Facebook为吸引一流员工也是不惜血本。
但很多企业对于人才、优秀人才的价值认识上升不到这个层面，很难做到重视人才、吸纳人才！
另一方面，很多老板不善于使用优秀人才
万达掌门人王健林曾说“最核心的层面是道，道是什么?不要以为是什么战略、创新，错!就是人。从我自身的经验，从万达的发展，我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”
这就是人才的重要性！
但实际中，很多企业引入了人才、却不善于使用人才，要么老板能力不够驾驭不了人才；要么不能做到任人唯贤、导致人才无用武之地；要么没有尊重人才、没有给予人才充分的发挥空间；要么不能识别人才的思路价值、或者企业偏保守、发挥不了人才的价值，这些对人才的使用不当，都会影响人才的价值，制约了企业向更高的层级发展！！
成功优秀企业与普通企业的区别，就是成功优秀老板善用人才，让他们给企业贡献最大的价值！在这点上，企业要学习历史上成功的帝国创建者，学学他们吸引、聚集人才，和发挥人才的能力！
军队作战，不但要有“良将”，而且必有“精兵”，精兵、良将组合，方可克敌制胜。
商战中同样如此，企业要学会打造一支拥有精兵、良将、能征善战的团队！
中小企业要想突破困局
就要强化市场营销能力和团队打造能力
企业在经营上想成功，对外争夺市场和顾客、对内构建战斗力的团队。两者缺一不可，这也是衡量企业和老板能力的关键指标！
能否制定精准的战略规划、精准的策略、有效的营销操作打法，是市场能够突破的关键；而能够打造出精兵、良将、凝聚力、热情的队伍，是团队能否打造成功的关键。
成功的优秀企业、往往是在这两个方面，要么至少一方面做的很成功、要么两方面都做得很成功，超越同行和竞争对手，具有很强的竞争力，也就成了市场赢家！
而中小困境中的企业，往往在这两个方面，做的很弱，导致竞争力低，自然就会面临艰难形势！
因此，中小企业要想突破困局，逃离生死关，并走向发展壮大，就要在这个两个方面进行强化，做到出色，从而具有较高竞争力。否则，中小企业就很难逃离98%的10年内倒掉的结果！
主帅优秀，市场开拓能力超强，有良好的团队，精兵、良将，企业何愁做不大！
而主帅无能，市场开拓能力弱、缺乏好的团队，既缺精兵、又缺良将，企业如何做大？
毕竟，这是一个用实力说话的时代，一个靠实力博弈、PK的时代！
了解这些，是为了更加深刻的认知世界
我们既要看懂世界，又得看清未来！
这是一个5000年从未有过的变局；
为了让大家彻底认清时代究竟在发生什么；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过?
人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
对于企业管理
您一定有这样的疑问
1、合伙创业如何选择合伙人？比例如何设计？
2、技术股东、资源股东、资金股东、核心高管应该给多少股份？用什么标准？
3、股份分得不合理，如何调整？
4、如何设计动态股权调整机制？
5、股权激励什么时候分，分给哪些人，分多少？
6、股权激励要不要花钱，员工没钱入股怎么办？
7、股权分出去后，如何牢牢把握公司控制权？
8、我们做股权激励最常犯的7大致命误区是什么？如何解决？
9、退出机制如何设定？如何根据不同的情况回购股权？
10、不同类型的企业如何给公司估值？如何对内外部股权作价？
……
企业怎样做股权激励？？？
1
以奋斗者为本的价值理念
如果是本着“打土豪、分田地”的心态来做股权激励，公司的文化风气就会变，内部各种博弈的心态就会出现，未来就一定会出事。
2
前提是保持公司控制权的稳定性
股东结构比股权结构更重要
3
基于“二八原则”确定激励对象
老员工、新员工、未来拟引进的人才，三者应该如何考虑；高管、中层、基层员工，三者的比例应该如何搭配。这些问题都要在考虑“激励的范围”时加以注意。一个基本的原则是，要基于战略发展需要和“二八原则”确定激励对象。
4
基于外部竞争性确定激励水平
做出来的股权激励方案对外要有竞争性。如果公司股权激励做得好，就相当于在行业内举起了一面大旗，行业内的人才就会循声而来.
5
基于内部公平性分配股权比例
要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。
6
基于战略导向性设置业绩指标
股权激励不是福利计划，要以战略为导向，设置适当的业绩考核指标。
1
股权结构：股东治理
公司股权结构的十大问题：
股权转让规则不清晰；
前期省钱、财务混乱；
借款投资混淆、引秋后算账；
家族亲戚之争、互相揭底挖痛；
没有带头人、所有权缺失；
选错合伙人、没有签约、口说无凭；
增资扩股不清晰；
进入规则不清晰；
权责利不清晰；
退出机制不清晰。
股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权结构，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
2
股权激励：凝聚人才
阿里巴巴创办8年有70%的员工拿到股权激励，京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%。为什么众多企业都要对员工做股权激励呢？因为越来越多的创始人明白企业是火车，老板是车头，老板一人带动火车累死累活。通过股权激励让有能力的人一起提供动力，让员工干公司的活像干自家的活一样，最终实现老板与员工共同关注企业命运。
⊙股权励要解决哪些核心问题？
⊙如何通过股权吸引优秀人才？
⊙如何制定激励模式？持股方式？
⊙如何定人？定量？定条件？
⊙如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？
3
股权众筹：扩张资本市场
现如今有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。
4
企业并购：资产重组
为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田会成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大！
为什么公司股权结构问题与其他股东存在着矛盾！
为什么有的企业骨干人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生！
为什么做股权激励您已经知道太多，但如何做好股权激励您知道的太少！
为什么企业在做大的过程中问题会层出不穷，老板累得心力交瘁！
华一世纪股权激励的方法与模式
股权激励的常见模式类型
1
针对内部核心高管的激励方法：超额利润激励法
使用超额利润，能很快调动高管们的积极性。如此，则表达了老板愿意与团队分享的境界与胸怀
2
针对内部核心高管的激励方法，在职分红激励法
在职分红激励法，也就是虚拟股份分红激励法，即员工在职的时候可以分红，离职了就没有分红权。
3
组合式激励法
超额利润法和在职分红激励法可以组合使用，被称为组合式激励法。
4
针对内部核心高管的激励方法1-3-5渐进式激励法
135渐进式激励法,其中的：“1”指的是一年的在职分红，“3”是三年滚动考核，“5”是五年锁定。
5
针对对业务团队的激励机制：五步连环激励法
6
外部激励：企业上下游供应商的激励机制法
⊙必须坦告知诚激励对象，激励他们的起心动念
⊙必须讲明企业发展的趋势背景
⊙必须让激励对象明确企业的赢利模式
⊙…………
领先一步，就是领先一路
看他们如何绝地反击
两天活动解决您企业面临的以下问题
企业老板常见问题
股权激励对企业经营到底有没有作用?
应该如何完成股权激励的系统思考，关键要害在哪里?
股权激励的工作体系应该如何建设，如何着手给企业制定一套好的股权激励方案?
股权结构问题与其他股东存在着矛盾？合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
想要留住人才,激励管理层更富积极性、创造性地开展工作，该从哪方面入手？
众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资？如何确保融资后，股权被稀释的同时保持控制权......
一、股权激励的本质和效用
1、股权激励的本质和核心内涵
2、如何通过股权激励让核心员工从“劳动型”转为“奋斗型”
3、如何通过股权激励整合上下游资源、产业链打造，拥有行业的话语权
4、如何通过股权激励实现企业裂变、股份制改造、完善公司治理、对接资本市场
5、股权激励实施的核心关键点与操作的核心要点
二、股权激励的整体机制设计
1、“12定”的系统化思考与规范
2、基于企业顶层设计的公司治理结构完善
3、初创型企业的股权设置
4、股权激励对象及进入机制
5、战略目标与评价指标的设计
6、激励的公平性与岗位价值评估体系的设计，确定每个激励对象的激励额度
7、股权激励退出机制
三、股权激励的方法与模式
1、股权激励的常见模式类型
（1）内部激励：
超额激励法
在职激励法
渐进式激励法
老员工激励法
135渐进式激励法
金色降落伞激励法
创业股激励法
集团股激励
。。。。。。
（2）外部激励：
上下游产业链的整合中的股权设计
股权融资
股权溢价
股权众筹
股权置换
。。。。。。
兼并重组的股权统筹与布局
股权三条生死线的考虑
2、超额利润激励法
（1）如何确定激励的总量
（2）如何确定激励的规则
（3）操盘团队内如何分配
（4）分配支付方式如何最佳
（5）退出机制与相关协议
（6）“12定”机制设定
3、在职分红激励法
（1）在什么期间做
（2）具体激励谁
（3）用多大额度激励
（4）股份哪里来
（5）股份性质为何
（6）有怎样的权利
（7）怎样才能得到
（8）是否花钱购买
（9）退出机制是什么
（10）签订什么协议
4、1-3-5
（1）在什么时间做
（2）具体激励谁
（3）用多大额度激励
。。。。。。
5、上下游激励
6、集团股激励
7、五步式连环激励
8、股权统筹布局
。。。。。。
四、股权激励雷区剖析，防范风险
五、股权众筹与投融资路演招商设计
《公司控制权与股权激励》，精彩纷呈
股权激励是企业未来发展--总操盘手
如何通过股权设计管理和激励合伙人团队❓
如何通过股权激励核心人才，留住公司 骨干❓
如何通过股权众筹设计融人、融智、融资源❓
如何通过股权架构设计，掌控公司的控制权❓
如何通过公司顶层设计，做到企业长治久安❓
两天一晚总裁峰会3月安排表：
（具体地址确认参会后通知）
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【邀请对象】董事长、股东、总经理，商会会长，创业合作伙伴
原价3.98万/位、现多家单位赞助，符合参会条件提前转账仅需980元/位，现场报名收费1280元/位。包含二天酒店场地、学习、资料、茶歇费。
1、报名成功赠送价值6800元企业股权全套资料包（一千多份，含公司章程，签约协议）
2、全国报名 热 线 ：18576619921 朱老师
3、微 信 报 名：18576619921（加好友时请注明“参会”）
本人会提前为您安排好参会事宜言行一致是成功的开始
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【合作】：在全国招募合作伙伴和优秀人才
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